Nueva Normativa sobre Trabajo a Distancia

"Ley Nº 21.220 del 26 de marzo de 2020, Ministerio del Trabajo y Previsión Social"

A partir de la contingencia del COVID-19, muchas empresas han implementado la modalidad de trabajo a distancia como una medida para evitar contagios y permitir la continuidad de la compañía en casos de cuarentena.

Desde el miércoles 1 de abril de 2020 rige la Ley Nº21.220 que regula el trabajo a distancia y teletrabajo, que exige expresamente un “pacto” por escrito en que las partes acuerden las condiciones de trabajo a distancia y que obliga a la empresa a cumplir con una serie de medidas para implementar esta modalidad. Lo anterior puede significar gastos económicos adicionales como la entrega y mantención de equipos, pago de servicios de internet, etc.

Ahora bien, respecto a las empresas cuyos trabajadores se encuentran trabajando a distancia con anterioridad al 1 de abril de 2020, la ley otorga un plazo de 3 meses para cumplir íntegramente con las nuevas exigencias.

En consecuencia, las empresas podrán aplazar el cumplimiento total de la nueva ley (y todos sus costos asociados), solo si ya implementaron la modalidad de trabajo a distnacia con anterioridad al 1 de abril. En este caso, la empresa puede acogerse al período de transición y operar a distancia sin asumir inmediatamente todos los costos y obligaciones que introduce la nueva normativa.

Sugerimos que las empresas que ya cuentan con trabajadores a distancia o teletrabajadores, suscriban un anexo de contrato de trabajo en el que se pacte expresamente esta modalidad, se regulen los elementos básicos del acuerdo y se deje constancia de la fecha desde que el trabajador comenzó a prestar servicios de forma remota.

Si bien este anexo puede acercarse mucho al tipo de pacto que exige la nueva ley, puede dejar al margen algunas de las obligaciones que impone la ley con el objetivo de asumirlas dentro de los próximos tres meses. Algunos de los temas más relevantes que pueden quedar temporalmente fuera del anexo son:

  • Obligación del empleador de costear los gastos operacionales (como el costo de un plan de internet) del teletrabajo, y los costos de mantenimiento y reparación de los equipos utilizados.
  • Regulación del derecho a desconexión (período de tiempo en que el empleador no puede dar órdenes o avisos al teletrabajador).
  • Obligación del empleador de comunicar por escrito los riesgos en el cumpliiento de sus funciones, medidas preventivas y formas correctas de trabajar.
  • Obligación del empleador de informar las condiciones que deben cumplirse en su lugar de trabajo, siempre que se haya fijado un lugar determinado para cumplir sus funciones (ya sea el domicilio del trabajador u otro lugar determinado).
  • Informar por escrito sobre la existencia de sindicatos en la empresa.
  • Permitir el acceso del trabajador a las instalaciones de la empresa, y permitirle participar en actividades colectivas, pagando el costo de movilización.
  • En caso de ser aplicable, establecer un sistema de registro de jornada fidedigno

En la medida que nos acerquemos al 1 de julio de 2020 (fecha de término del período de transición), se deberá complementar el anexo y cumplir con todas las exigencias “pendientes”.

Implicancias de la aprobación del proyecto de Ley de Protección al Empleo sobre “teletrabajadores”

Cabe hacer presente que el 6 de abril de 2020 se promulgó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.227 que “Faculta el Acceso a Prestaciones del Seguro de Desempleo de la Ley Nº19.728, en Circunstancias Excepcionales”. Según esta nueva normativa, los trabajadores que se encontraren teletrabajando con anterioridad a su entrada en vigencia, podrán ver suspendidos sus contratos de trabajo de pleno derecho por orden de la autoridad y reclamar su seguro de cesantía, siempre y cuando a partir de dicha orden estén impedidos totalmente de prestar los servicios para los cuales fueron contratados. Sin embargo, si a partir de la orden de la autoridad, el teletrabajador no se encuentra impedido totalmente de continuar prestando servicios, sólo se podrá suspender el contrato previo acuerdo de las partes, caso en el cual quedará sin efecto el pacto de trabajo a distancia.

Si la empresa está interesada en suspender algún contrato bajo esta nueva ley, sugerimos revisar en particular caso a caso.